Vraagstelling

Je werkt al een langere tijd in de organisatie. Je hebt door de jaren heen een aardige carrière gemaakt en je hebt een goede materiedeskundigheid. Toch heb je het idee dat je niet naar ieders tevredenheid functioneert. Signalen hierover zijn niet altijd even duidelijk, maar toch voel je de ontevredenheid uit de organisatie wel. In verschillende gesprekken met je medewerkers en je leidinggevende is dit al eens aan de orde geweest. Sommige klachten begrijp je niet goed, terwijl je het met andere op- en aanmerkingen gewoonweg niet eens bent. Toch ben je niet helemaal ongevoelig voor de kritiek. Je kunt niet van jezelf zeggen dat je er met de pet naar gooit, maar soms weet je ook niet wat de beste manier is om de problemen aan te pakken. De kritiek uit de organisatie blijft helaas aanhouden en je voelt je toch (terecht of onterecht) verder onder druk gezet. Daar wil je zelf vanaf. Er moet wat gebeuren. Je wilt voor jezelf de huidige situatie duidelijk in kaart krijgen. Wat gaat goed en wat kan beter? Wie had en heeft welk aandeel? Wat is mijn aandeel en wat betekent dit voor mij? Wat moet ik aanpakken in de organisatie. Waarin en hoe moet ik mijn eigen gedrag aanpassen? Kan ik dat? Wil ik dat ook echt? Hierover moet helderheid komen.

Resultaat

Na het traject heb je een goed inzicht in de situatie. Je bent bereid en in staat geweest met enige afstand en in alle eerlijkheid naar de organisatie en jezelf te kijken. Het is je duidelijk wat er in de organisatie aan schort, maar ook weet je drommels goed wat er bij jezelf zou moeten veranderen. Je hebt meer inzicht over jouw manier van leidinggeven en hoe je die kunt verbeteren. Je hebt ingeschat of je als persoon die veranderingen kunt doorvoeren, maar nog belangrijker of je ze wilt doorvoeren. Je overweegt en doorvoelt alle aspecten van de situatie en maakt je eigen keuze. Dit kan betekenen dat je besluit om de nodige gedragsverandering bij jezelf in gang te zetten. Je realiseert je dat het geen gemakkelijke keuze is die lef en doorzettingsvermogen vraagt. Toch ben je bereid de consequenties van je keuzes te aanvaarden. Je wilt met nieuwe energie aan de slag. Omdat je het belang onderkent en 100% achter je eigen besluit staat, ben je bereid om in- of externe hulp te vragen bij het invullen van je keuze.

Ook kun je tot de slotsom komen dat het beter is een andere weg in te slaan, omdat je je realiseert dat leiding geven niet echt bij je past.

Inhoud

Het traject ‘Beter leiding geven’ is een intensief en concreet traject gebaseerd op een coachende, mensgerichte manier van leiding geven. Het traject bestaat uit circa tien coachende gesprekken met verschillende intervalperiodes. Zo worden, na een intensieve beginperiode, de intervalperiodes langer in verband met praktijkopdrachten. Het traject vraagt van de deelnemer naast deze gesprekken een tijdsinvestering voor diverse opdrachten tijdens de intervalperiodes.

Het traject start met een uitgebreid intakegesprek, waarbij we inschatten of ons aanbod past of dat het passend te maken is bij de vragen en verwachtingen van de deelnemer. Deze fase wordt afgerond met een ‘contract’, waarin wederzijdse verwachtingen duidelijk worden en waarin is beschreven wat ieders inzet is.

Als basis voor het traject wordt het principe van het ervaringsgericht leren toegepast, waarbij via ervaring en reflectie de theorie doorleefd en herkend wordt. Dit vormt een prima basis voor experimentele praktijkoplossingen die vervolgens de ervaring opleveren om bij te kunnen sturen. Coaches met ruime (levens)ervaring herkennen veel situaties uit de dagelijkse praktijk en onderkennen de hardnekkigheid van bepaalde problemen.

In de coaching komen de volgende onderwerpen aan bod:

• Het levens(werk)verhaal dat de deelnemer aan het begin van het traject schrijft.

• 360° Feedback: de visie op het eigen gedrag wordt vergeleken met de perceptie van de omgeving.

• Leren kennen van en werken met kwaliteiten en bijbehorende valkuilen en uitdagingen.

• Leren om te gaan met (irreële of ingebeelde) eisen en verwachtingen.

• De motivatietest: een gesprek waarin het verschil tussen willen, moeten en kunnen helder wordt.

• Hoe geef je momenteel leiding? Welke managementstijl heeft je voorkeur? Hoe flexibel kun je stijl en rol aanpassen aan de situatie?

• Wat motiveert en inspireert je medewerkers? En wat juist niet? Waar heb je als leidinggevende invloed op?

• Assertiviteit, timemanagement, leren feedback geven en ontvangen, onderhandelen en conflict hanteren kunnen onderdeel uitmaken van het coachingstraject

In voorbereiding op het eerste gesprek vragen wij de deelnemer een korte inventarisatie van de situatie te beschrijven. Na ieder coachingsgesprek wordt de deelnemer gevraagd een reflectieverslag te maken, dat een basis vormt voor het volgende gesprek. In de periodes tussen de gesprekken worden opdrachten geformuleerd, uitgevoerd en de resultaten geëvalueerd. Bovendien worden een of twee dagdelen (4 uur) besteed aan ‘coaching on the job’, waarbij de coach aanwezig is bij een tweegesprek of werkoverleg. Na het bezoek of het overleg wordt in een direct daar op volgende nabespreking door de coach feedback gegeven. Follow-up coaching weerhoudt je om terug te vallen in oude ingesleten patronen.

coaches:                                                                                                 

Frans H.J.van Schijndel MMO

Drs. Gérard H.M. Hendriks

Kosten traject: klik door naar tarieven.

Meer info: mail naar Het Laar.